Phá bỏ định kiến, sẵn sàng đón gen Z
Trong lần đầu tiên quản lý một nhân viên thuộc thế hệ Z (gen Z), chị Trang Nguyễn, hiện là quản lý tuyển dụng tại một đơn vị truyền thông, đã gặp phải khó khăn. Sự khác biệt về phong cách, quan điểm làm việc và tuổi đời khiến quản lý và nhân viên đôi khi không tìm được tiếng nói chung, có lúc lại rất căng thẳng. Điều này ít nhiều ảnh hưởng đến công việc.
Trong khi đó, “nỗi đau” mà ông Nguyễn P, chủ một doanh nghiệp tư vấn có tới hơn một nửa nhân sự thuộc thế hệ Z, là bài toán giữ chân người trẻ. Ngân sách để tuyển nhân sự có thể làm được việc ngay khá cao nên ông lựa chọn tuyển dụng người trẻ và đào tạo họ. Để có thể có được nhân sự cứng, ông thường mất tới ba năm nhưng số lượng người kiên trì ở lại chỉ đạt khoảng 15%.
Có chung tình trạng, một chuỗi nhà hàng quy mô hơn 1.000 nhân sự mà bà Vũ Hạnh Hoa, nhà sáng lập kiêm CEO & của JoyUni đang tư vấn có tới 70-80% nhân viên và quản lý gen Z. Họ cũng gặp phải tình trạng nhân sự nghỉ việc gia tăng khiến cho vòng đời mỗi nhân viên trung bình không quá sáu tháng. Tỷ lệ nghỉ việc trong nhóm quản lý cũng lên tới gần 40%. Vấn đề lớn nhất, theo bà Hoa, là nhóm quản lý gen Z chưa có sự kết nối hiệu quả với chính đội ngũ nhân sự gen Z tại các nhà hàng.
Xung đột thế hệ giữa nhóm lãnh đạo đời đầu đã có nhiều thâm niên với nhóm nhân sự trẻ là một bài toán khác mà nhiều doanh nghiệp gặp phải, theo ông Phan Sơn, chuyên gia tư vấn trưởng của Học viện HRD Academy.
Bản thân ông Sơn nhận được rất nhiều đề bài từ những doanh nghiệp đang ở trong một tình thế lúng túng, không biết phải làm thế nào, từ công tác tuyển dụng, đánh giá, quản trị nhân sự trẻ.
Một trường hợp xảy ra khi một ứng viên gen Z đã nhận lời mời làm việc, nhưng đến ngày hẹn lại không có mặt. Khi bộ phận tuyển dụng liên hệ để nhắc lịch nhận việc, ứng viên đáp gọn: “Ôi, em ngủ quên.” Trước sự ngạc nhiên và bức xúc của nhà tuyển dụng, ứng viên sẵn sàng từ bỏ.
Khi làm bản thảo sai, thay vì thuyết phục sếp để tìm giải pháp, một gen Z đã phản ứng trực tiếp, không kiêng nể. Nếu lãnh đạo thể hiện phản ứng tiêu cực, chẳng hạn quát "không làm được thì nghỉ đi”, có gen Z sẵn sàng nghỉ việc ngay trong ngày, không chút đắn đo. Với các thế hệ trước, phản ứng này bị coi là tùy hứng và thiếu chuyên nghiệp.
Những hiện tượng này khiến thế hệ lao động trẻ hiện nay bị dán nhãn 'tiêu cực' với những từ như thích nhảy việc, vô trách nhiệm, hành động cảm tính, thiếu quan tâm đến người khác. Tuy nhiên, theo ông Sơn, cần có cái nhìn công tâm và khách quan hơn về thế hệ này.
Sau một vài trường hợp thất bại trong quản lý nhân sự gen Z, chị Trang Nguyễn mới nhìn nhận lại và hiểu rằng vấn đề không chỉ nằm ở gen Z, mà chính cách phản ứng, giao tiếp xưa nay của chị và các thế hệ đi trước đã không còn phù hợp và hiệu quả nếu muốn quản trị đội ngũ nhân sự trẻ.
Hơn nữa, chị cho rằng, những trường hợp chưa tốt như vậy chỉ chiếm số ít và những gen Z còn lại dù đang đóng góp rất tích cực cho tổ chức thì cũng vô tình bị quy chụp và chịu nhiều định kiến từ xã hội.
“Với gen Z, việc phê bình quá trực tiếp có thể gây phản ứng tiêu cực, vì họ dễ dàng cảm thấy tổn thương", chị Trang chia sẻ. "Tôi nhận ra rằng dù góp ý vẫn là cần thiết, cách truyền đạt phải khéo léo hơn để tránh tạo cảm giác có những đánh giá cá nhân. Đồng thời, tôi nhận thấy rằng truyền thông và mạng xã hội phát triển mạnh mẽ đã khiến gen Z có sự tiếp nhận thông tin từ nhiều nguồn, đôi khi gây hoang mang hơn so với thực tế.”
Với quan sát của mình thông qua các dự án cố vấn và huấn luyện, ông Sơn cho rằng năng lực quản trị của đội ngũ quản lý cấp trung từ trước đến nay vẫn luôn còn nhiều khoảng trống cần cải thiện.
Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo thường ưu tiên xử lý sự vụ ngắn hạn và KPI thay vì đầu tư vào tầm nhìn dài hạn, phát triển năng lực đội ngũ. Điều này khiến các quản lý cấp trung chịu áp lực "trên đe dưới búa" mà không đủ thời gian cho kế hoạch dài hơi, cả bộ máy chạy theo xử lý sự vụ. Hơn nữa, quản trị doanh nghiệp mới thực sự được chú trọng khoảng 10-15 năm gần đây, nên nhiều doanh nghiệp vẫn ưu tiên mục tiêu ngắn hạn hơn là đào tạo bài bản cho quản lý cấp trung.
Dù nhiều người vẫn mang trên mình định kiến về nhóm lao động thế hệ mới, dù một số chủ doanh nghiệp vẫn còn tỏ ra “ngao ngán” nhưng thực tế không thể phủ nhận là gen Z đang là lực lượng lao động của hiện tại và tương lai. Theo Nielsen, tính đến năm 2025, thế hệ Z sẽ chiếm khoảng 25% lực lượng lao động quốc gia. Thế hệ này đang dần tham gia vào vai trò quản lý, lãnh đạo trong tổ chức. Các doanh nghiệp cũng không thể thoát khỏi xu hướng vẫn sẽ phải quản lý gen Z và cũng không tránh khỏi phải đối mặt với một số trường hợp cá biệt.
Thay vì dán nhãn, doanh nghiệp cần tìm cách hiểu gen Z, hiểu bản chất đằng sau phản ứng của người lao động để có thể tìm cách đồng hành, quản trị, dẫn dắt một cách hiệu quả thay vì cố chấp dùng lăng kính trước đây, nhằm hướng đến mục tiêu chung.
“Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên là một trong những yếu tố đóng vai trò rất quan trọng khi đưa ra quyết định gắn bó với một công việc lâu dài. Khi em cảm thấy được đồng hành và giúp đỡ, em sẽ dễ dàng hòa nhập và phát huy tối đa năng lực của bản thân”, Lê Việt Trang, thực tập sinh tại Ngân hàng TMCP Quân đội chia sẻ.
Dành lời khuyên cho các nhà lãnh đạo, nhà quản trị, ông Sơn nhấn mạnh phải chấp nhận thực tại, thấu hiểu người lao động và bối cảnh xã hội để đón nhận thay vì đẩy thế hệ người lao động mới ra xa.
Từ góc độ của một nhà quản lý thuộc thế hệ 9x, chị Trang Nguyễn, Quản lý tuyển dụng (miền Bắc) tại Admicro - VCCorp cho biết, công ty này hiện có số lượng nhân sự thế hệ Z chiếm khoảng 30%. Quan sát chính doanh nghiệp mình và người trẻ trên thị trường lao động, chị Trang cho rằng, gen Z nổi bật với sự nhạy bén về công nghệ thông tin, ngôn ngữ và tinh thần dám thử thách, nhờ vào sự phát triển của thị trường, điều kiện học tập và được đầu tư nhiều hơn.
Họ là những người ưa thích thách thức, sẵn sàng đón nhận điều mới và có khả năng tự tìm hiểu, giải quyết vấn đề tốt. Khi được giao dự án có tính thách thức và nhận được sự tin tưởng, họ có thể phát huy năng lượng mạnh mẽ, làm việc độc lập và nhạy bén với công nghệ, đặc biệt là trong lĩnh vực chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ vào công việc.
Mô tả chân dung một nhà lãnh đạo lý tưởng, gen Z Nguyễn Q, phụ trách truyền thông ở một doanh nghiệp công nghệ cho rằng, đó là người biết trao quyền đúng cách, có tầm nhìn chiến lược, không ngại đổi mới và thử thách, luôn hướng tới tăng trưởng thay vì chỉ duy trì lay lắt. Trao quyền ở đây không chỉ dừng lại ở việc giao việc mà còn ở khả năng tạo điều kiện phát triển ý tưởng từ khi còn thai nghén đến dự án lớn trên thực tế, định hướng đội ngũ để tiến lên mạnh mẽ, phù hợp với nội tại doanh nghiệp và thị trường.
Tuy nhiên, chị Trang cho rằng, thế hệ này cũng thường đối diện với một số định kiến. Họ bị cho là mong manh, dễ gặp vấn đề tâm lý, thiếu kiên trì, dễ bỏ cuộc và đôi khi thể hiện cá tính quá mạnh, gây khó khăn trong việc hợp tác với các thế hệ đi trước. Những định kiến này cũng được chị khảo sát trực tiếp từ gen Z khi có dịp đến chia sẻ tại các trường đại học.
Về mặt tâm lý, gen Z thường dễ rơi vào trạng thái lo lắng vì lượng thông tin hỗn loạn trên mạng xã hội, dễ bị áp lực đồng trang lứa và bị ảnh hưởng bởi những hình ảnh "hoàn hảo" mà cư dân mạng chia sẻ. Thêm vào đó, họ thường bị gộp chung và phán xét từ những hành vi không đúng mực của một số cá nhân khác, khiến áp lực tâm lý càng nặng nề hơn. Với kỳ vọng cao từ gia đình và xã hội, nhiều bạn trẻ cảm thấy mệt mỏi khi phải chịu những tiêu chuẩn kép như vừa phải giỏi, vừa phải nghe lời.
Về việc dễ bỏ cuộc, gen Z có xu hướng tìm kiếm công việc phù hợp với giá trị cá nhân, không chấp nhận cam chịu. Họ luôn coi trọng sự ghi nhận xứng đáng và mong đợi điều đó ngay lập tức; nếu không có, họ sẵn sàng rời đi để tìm cơ hội khác.
Gen Z có nền tảng gia đình ổn định hơn, nhiều lựa chọn nghề nghiệp, khiến họ tự tin trong việc rời bỏ công việc không phù hợp mà không quá bận tâm như các thế hệ ưa ổn định như trước đây. Bên cạnh đó, cơ hội nghề nghiệp hiện nay đa dạng hơn, không chỉ bó hẹp trong công việc truyền thống mà còn bao gồm các công việc tự do, làm việc linh hoạt, làm sáng tạo nội dung… cho phép họ kiếm thu nhập mà không cần ngồi cố định ở văn phòng.
Nhìn từ góc độ quản trị, ông Sơn chỉ ra, gen Z sinh ra và trưởng thành trong thời kỳ bùng nổ công nghệ và internet. Nếu như thế hệ trước đây chỉ có một nguồn thông tin duy nhất là từ thầy cô và gia đình, thì gen Z lại lớn lên cùng với internet, tiếp cận thông tin đa chiều từ Google, Facebook, YouTube,TikTok... Điều này giúp họ hình thành khả năng tư duy phản biện mạnh mẽ, sự tò mò, và thói quen kiểm chứng thông tin. Đó là điều mà các thế hệ trước đây ít có.
Lớn lên trong nền kinh tế trải nghiệm, gen Z coi trọng trải nghiệm cá nhân và sống theo quan điểm "cuộc đời chỉ sống một lần". Họ ưu tiên sự thoải mái, niềm vui trong công việc và cuộc sống. Điều này ảnh hưởng đến thái độ làm việc của họ, khi không thấy hứng thú, họ sẵn sàng chuyển sang công việc khác.
Gen Z có những yêu cầu khác biệt về hình mẫu người lãnh đạo so với các thế hệ trước đây. Thay vì một người chỉ giỏi chuyên môn, họ mong muốn người lãnh đạo vừa đủ năng lực, có thể dẫn dắt, vừa phải là người sống đàng hoàng, tử tế, thân thiện và có khả năng truyền cảm hứng. Thậm chí, người cấp trên không chỉ là sếp mà còn là đại ca, huynh trưởng, chị gái… không chỉ làm giỏi mà còn chơi giỏi, sống đẹp. Họ không chấp nhận kiểu lãnh đạo chỉ huy và áp đặt, coi đó là "tử huyệt" cảm xúc.
“Khi đi làm, em mong muốn làm việc ở một môi trường có người quản lý giỏi, đôi lúc có thể hướng dẫn em những cái em chưa biết và có thể mắng như tát nước khi em sai nhưng sẽ công nhận những thứ mà bản thân em cống hiến cho công việc”, gen Z Ngọc Quỳnh, nhân viên pha chế ở quán cà phê Terra & Workshops kiêm nhân viên chăm sóc khách hàng ở một công ty vận tải chia sẻ.
Từ góc độ của Quỳnh, thay vì quá khắt khe, người quản lý có thể sử dụng biện pháp vừa đấm vừa xoa (lạt mềm buộc chặt) để nhân viên có tinh thần trách nhiệm hơn khi đi làm. Đó cũng là lý do mà dù làm một lần hai công việc, đặc biệt là việc chăm sóc khách hàng vốn rất nhiều áp lực, thì Quỳnh vẫn quyết tâm gắn bó với Terra - nơi mà Quỳnh luôn tìm thấy niềm vui.
Bên cạnh đó, do lớn lên trong một giai đoạn có các xu hướng quản trị mới như ESG (môi trường - xã hội - quản trị) nên gen Z đánh giá cao những tổ chức có trách nhiệm xã hội, bảo vệ môi trường và cộng đồng, khiến họ cảm thấy tự hào khi đồng hành cùng tổ chức. Yếu tố này tác động khá lớn đến hành vi của người trẻ, từ ủng hộ cho đến tẩy chay một thương hiệu, vì khi cuộc sống đã đủ đầy thì “lương cao chả có gì đáng tự hào”.
Gen Z thẳng thắn khi thấy công việc không phù hợp hoặc cảm nhận sự thiếu thấu hiểu từ lãnh đạo. Họ mong lãnh đạo lắng nghe và xem xét hoàn cảnh, thay vì chỉ đưa ra yêu cầu. Khi đến muộn hoặc chưa hoàn thành công việc, gen Z muốn được hỏi lý do trước, vì đôi khi họ đã làm việc thâu đêm. Họ cần sự cảm thông và cùng nhau tìm giải pháp hơn là những chỉ trích cứng nhắc.
“Môi trường làm việc em kỳ vọng là một môi trường trẻ, làm việc hăng say, được làm những cái khó và được nói ra ý kiến, đưa ra quan điểm cá nhân”, gen Z Trần P, nhân viên lập trình tại một công ty FDI của Nhật Bản chia sẻ.
Sự khác biệt về tư duy làm việc này đòi hỏi các nhà quản lý cần hiểu và có cách tiếp cận linh hoạt, phù hợp để quản trị và kết nối hiệu quả với gen Z.
Theo bà Nguyễn Thị An Hà, Giám đốc Marketing và trải nghiệm khách hàng của Công ty Kết nối nhân tài (Talentnet), những môi trường với quá nhiều quy định và thiếu sự linh hoạt sẽ không phù hợp với tính cách yêu thích sự tự do của gen Z, từ đó họ có thể cảm thấy bị kìm hãm và không có động lực làm việc trong một môi trường có quá nhiều khuôn khổ.
Đặc biệt, sự thiếu linh hoạt cần điều chỉnh trước hết có lẽ nằm ở tư duy và cách quản trị của người lãnh đạo. Điểm sáng là ngày càng có nhiều nhà lãnh đạo, quản lý ở các doanh nghiệp đặt mối quan tâm lớn hơn cho đối tượng nhân sự gen Z. Họ tìm hiểu về người lao động trẻ và cởi mở, sẵn sàng thay đổi để quản trị hiệu quả, ứng dụng công nghệ vào quản trị nhân sự... nhằm hướng đến mục tiêu chung.
Sau khi nhận thấy cách giao tiếp, phản hồi của mình không còn phù hợp, chị Trang quyết định thay đổi bằng cách điều chỉnh tiêu chuẩn, làm rõ với nhân sự về mong muốn và mục đích công việc ngay từ ban đầu.
Cũng như sự dịch chuyển của nhiều nhà lãnh đạo khác, chị sẵn sàng lắng nghe nhiều hơn như một điều tất yếu thay vì quá bảo thủ và cứng nhắc, không chỉ với gen Z mà với tất cả thế hệ người lao động.
Đi sâu vào công tác quản trị nhân sự, ông Sơn cho rằng, trong tuyển dụng, cần hiểu gen Z tìm kiếm gì ở môi trường làm việc. Họ không chỉ chú ý công việc mà còn về phong cách của sếp và môi trường làm việc.
Khi phỏng vấn, nên có người quản lý trực tiếp để ứng viên đánh giá lãnh đạo. Gen Z rất dị ứng với thái độ hách dịch, thiếu tôn trọng; chỉ cần thấy nhân sự quá "bossy" là họ có thể từ chối ngay. Vì vậy, cần tập trung vào việc tạo ấn tượng tốt, môi trường thân thiện, phong cách làm việc cởi mở, và không gian phù hợp với họ mà rõ ràng, xuất phát điểm phải nằm ở việc chuyển hóa văn hóa lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp.
Với gen Z, giao việc không thể chỉ đưa từ trên xuống mà cần giải thích lý do, ưu tiên công việc. Thay vì ra lệnh, người quản lý nên đặt gen Z vào vị thế trao đổi, tư vấn và đồng hành. Họ mong người quản lý không chỉ là cấp trên mà còn là người hướng dẫn, một "đại ca" muốn "đàn em" phát triển, sẵn sàng chia sẻ, tính tình bộc trực nhưng tử tế.
"Kiểu lãnh đạo áp đặt, ra lệnh không còn phù hợp với gen Z", ông Sơn nhấn mạnh.
Ở chiều ngược lại, đại diện HRD Academy cho rằng, xã hội và truyền thông nên góp phần giúp gen Z hiểu rõ hơn về trách nhiệm với tổ chức. Mỗi doanh nghiệp là sự nỗ lực của nhiều người và mỗi cá nhân đều là một mắt xích quan trọng. Đề cao cảm xúc cá nhân là chính đáng, nhưng cũng cần cân nhắc trách nhiệm với tổ chức. Việc quyết định nghỉ ngay khi không hài lòng là quyền cá nhân, nhưng ông Sơn khuyên gen Z hãy dành thêm chút thời gian để suy nghĩ về ảnh hưởng đến cả hệ thống. Nếu sau đó vẫn chọn nghỉ, hãy xem xét những cam kết ban đầu để ứng xử văn minh. Khi cả hai bên cùng nỗ lực một chút, họ sẽ dễ dàng tìm thấy nhau ở một điểm chung.
Theo bà An Hà, trên một 'chiếc thuyền' doanh nghiệp, trong khi các thế hệ trước thiết lập và kiến tạo chiến lược cùng những định hướng cụ thể, chính gen Z sẽ là người tạo đà và giúp con thuyền tăng tốc tốt nhất. Vì vậy, sự cộng hưởng đa thế hệ đang là một “đặc quyền” trong thời đại ngày nay nếu doanh nghiệp có đủ nghệ thuật khéo léo để biến đặc quyền thành lợi thế cạnh tranh.
Bài: Đặng Hoa
Ảnh: Vạn Đắc Phúc, Talentnet, Terra & Workshops, KeyPerson Academy, Freepik
Thiết kế: Diệu Thảo
Xuất bản ngày: 07/11/2024
Tin khác
