Chân dung doanh nghiệp hạnh phúc
Trên hành trình đi tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi “có doanh nghiệp hạnh phúc hay không”, chúng tôi có cơ duyên kết nối với GS.TS Hà Vĩnh Thọ, Nguyên Giám đốc Chương trình Trung tâm Tổng hạnh phúc quốc gia của Bhutan, nơi ông đóng góp quan trọng trong việc phát triển và áp dụng khái niệm này vào chính sách quốc gia. Ông cũng đã đồng hành cùng nhiều doanh nghiệp Việt Nam và toàn cầu trong việc xây dựng những tổ chức hạnh phúc đích thực.
Định nghĩa của Giáo sư về hạnh phúc là gì?
G.S Hà Vĩnh Thọ: Hạnh phúc có thể được hiểu theo hai cấp độ. Một dạng hạnh phúc liên quan đến cảm xúc là những trải nghiệm ngắn ngủi và thoáng qua, thường gắn liền với sự thỏa mãn tức thì.
Ở một cấp độ sâu sắc hơn, hạnh phúc không chỉ là cảm xúc mà là một trạng thái. Ý tưởng này có nguồn gốc từ cả triết học phương Đông và phương Tây. Triết học Hy Lạp cổ điển đã phân biệt hạnh phúc dựa trên khoái lạc (Hedonism) và hạnh phúc khi có được một đời sống minh triết, đạo đức và hoàn thành sứ mệnh cao cả nhất của một con người (Eudaemonism).
Tương tự, trong triết học phương Đông, Phật giáo ví những thú vui giác quan như liếm mật ngọt trên đầu lưỡi dao. Thay vào đó, Phật giáo khuyến khích con người tìm kiếm hạnh phúc sâu sắc, bền vững, xuất phát từ việc chuyển hóa khổ đau.
Qua các cuộc hội thảo với khoảng một trăm các nhà nghiên cứu, học giả uy tín từ khắp nơi trên thế giới khi tôi còn làm Giám đốc Chương trình Trung tâm Tổng hạnh phúc quốc gia của Bhutan, chúng tôi đã xác định được ba khía cạnh của hạnh phúc.
Một là sống hòa hợp và quan tâm đến bản thân. Triết học Hy Lạp phân biệt giữa chủ nghĩa tự ái (một tình yêu bản thân không lành mạnh, tập trung vào cái tôi) và "Philautia" (một tình yêu bản thân lành mạnh, là nền tảng để yêu thương người khác).
Điều này có nghĩa là sống đúng với các giá trị, ý tưởng và khát vọng cao nhất của mình. Nó bao gồm việc biết cách quản lý cảm xúc khó khăn và phát triển các đặc điểm tích cực. Sự bình yên, an tĩnh và an toàn về mặt cảm xúc bên trong là nền tảng cần thiết để giúp một người có thể quan tâm đến người khác, xã hội và hành tinh.
Hai là sống hòa hợp và quan tâm đến người khác và xã hội. Bản chất hạnh phúc và an lạc bắt nguồn sâu xa từ chất lượng của các mối quan hệ giữa con người với nhau, vượt xa sự hiểu biết trí tuệ thuần túy. Những mối quan hệ mạnh mẽ, dựa trên sự tin tưởng với gia đình, đồng nghiệp và xã hội là nền tảng cho một cuộc sống viên mãn. Ngoài ra, cảm giác được hiểu, được coi trọng và có khả năng đóng góp vào xã hội cũng đóng vai trò quan trọng.
Ba là sống hòa hợp và quan tâm đến thiên nhiên và hành tinh. Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái hiện nay, việc sống cân bằng với hành tinh là điều cần thiết vì sự tồn tại của con người gắn liền với sức khỏe của hệ sinh thái. Trong thế giới doanh nghiệp, việc sống hòa hợp với thiên nhiên và hành tinh ngày càng được công nhận là một phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh bền vững.
Hạnh phúc thực sự được tìm thấy trong sự hài hòa của ba yếu tố này, tạo nên nền tảng cho một cuộc sống tốt đẹp, có ý nghĩa, vượt qua những cảm xúc thoáng qua.
Cách tiếp cận hạnh phúc trong xã hội và hạnh phúc trong môi trường kinh doanh có tương đồng với nhau hay không, thưa Giáo sư?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Trong những năm qua, chúng tôi đã làm việc với Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), đặc biệt là trong chương trình đánh giá học sinh 15 tuổi ở quy mô toàn cầu, chu kỳ ba năm một lần (PISA). Cho đến gần đây, chương trình chỉ đánh giá dựa trên ba lĩnh vực là đọc hiểu, toán và khoa học.
Tuy nhiên, khủng hoảng Covid đã làm bật lên những vấn đề nghiêm trọng về cảm xúc mà các em phải đối mặt như trầm cảm, căng thẳng, kiệt sức và thậm chí là ý định tự tử. Điều này cho thấy việc chỉ đo lường hệ thống giáo dục dựa trên kết quả học tập là không đủ. Để đáp ứng nhu cầu này, chúng tôi đã hỗ trợ OECD phát triển một chỉ số mới về hạnh phúc, bao gồm chín khía cạnh của cuộc sống, như sự gắn kết với trường học, sự hài lòng về mặt vật chất và văn hóa, sự cởi mở đối với đa dạng, và hài lòng về mặt tâm lý… nhằm phản ánh một cách toàn diện hạnh phúc của học sinh.
Tương tự, chúng tôi cũng đã phát triển một bộ tiêu chí riêng cho các doanh nghiệp. Mặc dù một số tiêu chí được sử dụng chung cho các quốc gia, tổ chức giáo dục và doanh nghiệp, nhưng cũng có những điều chỉnh nhất định cho từng ngành. Các tiêu chí phù hợp cho một tập đoàn lớn không giống với những tiêu chí cho một nhà máy nhỏ. Các công ty dịch vụ có những tiêu chí khác với các công ty sản xuất, do đó các tiêu chí cần được điều chỉnh phù hợp. Nhưng nhìn chung, chín lĩnh vực đã đề cập có thể được áp dụng để đo lường sự phát triển toàn diện của một công ty.
Việc tập trung vào hiệu quả tài chính khi đánh giá sự thịnh vượng của doanh nghiệp là một cách nhìn rất hạn chế. Cũng như giáo dục không thể chỉ được đánh giá qua thành tích học tập, thành công của một doanh nghiệp cũng không thể chỉ được đo lường bằng lợi nhuận. Tất nhiên, công ty cần có lợi nhuận để tồn tại, nhưng chỉ lợi nhuận không thể đảm bảo cho sự thành công và phát triển bền vững.
Một trong những tài sản quý giá nhất của bất kỳ công ty nào là con người của họ. Nếu bạn có một đội ngũ nhân viên tận tâm và gắn bó, tin tưởng vào công ty, bạn sẽ có nhiều khả năng thành công hơn nếu nhân viên của bạn chỉ làm việc để nhận lương mà không có kết nối thực sự với tổ chức.
Việc nâng cao hạnh phúc và sự thịnh vượng của nhân viên cùng các bên liên quan như khách hàng, đối tác, cổ đông sẽ có tác động tích cực đến công ty, bao gồm cả kết quả tài chính. Áp dụng các nguyên tắc Tổng hạnh phúc quốc gia không chỉ cải thiện môi trường làm việc mà còn làm hài lòng tất cả các bên liên quan, từ đó giúp công ty phát triển bền vững.
Ở Việt Nam có các giải thưởng vinh danh nơi làm việc hạnh phúc, nơi làm việc xuất sắc... Có thể coi họ là một doanh nghiệp hạnh phúc được hay không?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Việc coi doanh nghiệp hạnh phúc chỉ là nơi làm việc hạnh phúc là quá hẹp. Đảm bảo sự hài lòng của nhân viên rất quan trọng, nhưng chưa đủ để tạo nên một doanh nghiệp hạnh phúc.
Ví dụ, một yếu tố quan trọng để làm cho một công ty thực sự tốt là khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa với xã hội. Những phúc lợi như spa, bàn bóng bàn, hay đồ uống miễn phí tuy tốt nhưng chỉ nhiêu đó thôi sẽ không chạm tới những khía cạnh sâu sắc và ý nghĩa hơn của công việc.
Cấp độ sâu hơn là cảm giác tự hào về công việc vì nhân viên tin rằng nó đóng góp tích cực cho xã hội. Vì vậy, toàn bộ tổ chức cần phấn đấu vì hạnh phúc và sự thịnh vượng, không chỉ trong môi trường làm việc.
Ví dụ, công ty Philip Morris có thể trả lương cao, điều kiện làm việc tốt và là một nhà tuyển dụng tốt nhưng họ sản xuất thuốc lá, một sản phẩm gây hại cho người tiêu dùng. Vì vậy, dù nơi làm việc có tốt đến đâu, nhân viên có thể không hoàn toàn gắn bó hay tự hào về công việc của mình do sản phẩm của công ty gây tác động tiêu cực đến xã hội.
Doanh nghiệp hạnh phúc là một khái niệm rộng hơn nhiều. Nơi làm việc hạnh phúc chỉ là một phần nhỏ trong hạnh phúc toàn diện của doanh nghiệp.
Nhìn chi tiết vào cơ cấu của Tổng hạnh phúc quốc gia, có bốn trụ cột hình thành nên các khía cạnh cốt lõi của nó. Một là thực hành kinh doanh bền vững và có trách nhiệm. Hai là làm kinh tế có đạo đức và gắn kết với cộng đồng. Ba là phát triển văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Bốn là quản trị tốt.
Việc nâng cao hạnh phúc và sự thịnh vượng của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến công ty. Ảnh minh họa: Vạn Đắc Phúc
Ông đã làm việc với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam để xây dựng một doanh nghiệp hạnh phúc. Những điểm chung mà ông thấy ở họ là gì?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Một yếu tố quan trọng là người lãnh đạo cần có tinh thần trách nhiệm xã hội. Nếu chỉ quan tâm đến việc tối đa hóa lợi nhuận, họ sẽ không theo đuổi việc xây dựng một doanh nghiệp hạnh phúc.
Các công ty này đều hướng đến phát triển bền vững, đặc biệt là về môi sinh, chẳng hạn như giảm thiểu phát thải carbon. Điều này đòi hỏi những giá trị vượt xa việc chỉ trở nên giàu có, vì tôi không coi đó là giá trị thực sự.
Một yếu tố quan trọng khác là sự dũng cảm và cam kết mạnh mẽ của người lãnh đạo. Việc theo đuổi doanh nghiệp hạnh phúc là một hướng đi đầy đổi mới, mà hầu hết các công ty chưa thực hiện. Để bước vào con đường này đòi hỏi sự can đảm lớn, vì không có gì đảm bảo rằng nó sẽ thành công hay mang lại kết quả như mong đợi. Do đó, cần có một lãnh đạo đủ mạnh mẽ và quyết đoán để dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua thử thách này.
Mọi phẩm chất đều có thể rèn luyện, nhưng quan trọng nhất là người lãnh đạo phải có ý chí học hỏi và khát khao thay đổi.
Điều gì đã thúc đẩy họ học hỏi và thay đổi?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Động lực của mỗi người rất khác nhau. Với trường hợp của CEO Biti’s, động lực chính đến từ câu chuyện cuộc đời của cô ấy. Dù có mọi thứ mà người ta thường cho là cần thiết để hạnh phúc như trẻ trung, xinh đẹp, giàu có thì cô vẫn cảm thấy trống rỗng, không có cảm giác trọn vẹn.
Chính cảm giác trống rỗng này đã khiến cô bắt đầu tìm kiếm ý nghĩa thực sự. Hơn nữa, việc trải qua một số bi kịch cá nhân càng làm cô nhận ra sự mong manh và bất định của cuộc sống. Cô hiểu rằng, chỉ tiền bạc và địa vị tốt sẽ không đủ để giúp cô đối mặt với những biến cố trong cuộc đời. Điều quan trọng là cần có sức mạnh nội tại.
Một ví dụ khác là B.Grimm, tập đoàn lớn trong lĩnh vực năng lượng và công nghiệp tại Thái Lan. Khởi đầu là doanh nghiệp gia đình, công ty đã niêm yết công khai. Harhat Link, CEO của B.Grimm, tự hỏi về di sản mà gia đình sẽ để lại sau nhiều thế hệ xây dựng thành công. Dù công ty giàu có và đang mở rộng, ông trăn trở liệu di sản chỉ là tiền bạc có đủ. Đối với ông, câu hỏi lớn là: "Tôi muốn để lại di sản gì cho thế hệ sau".
Tương tự, chúng tôi đã làm việc với một công ty ở Thụy Sĩ trong lĩnh vực năng lượng, internet và quản lý rác thải. CEO của công ty bắt đầu sự nghiệp ở đó khi mới 16-17 tuổi với vai trò thực tập sinh và dần thăng tiến lên vị trí lãnh đạo. Khi tiếp quản, công ty gặp khó khăn tài chính do mất thế độc quyền về nước và điện sau khi thị trường được mở cửa cạnh tranh.
Harhat Link đã xoay chuyển tình hình và nhận ra rằng để thành công, nhân viên cần gắn bó và tự hào về công ty. Chỉ tăng lợi nhuận không đủ để tạo ra sự cam kết. Nhân viên phải thực sự tin tưởng và tự hào về sứ mệnh của công ty, điều mà không thể giả tạo. Với ông, điểm khởi đầu là xây dựng văn hóa doanh nghiệp nơi nhân viên không chỉ làm việc vì lương, mà còn vì đóng góp tích cực cho xã hội.
Hướng tiếp cận hạnh phúc ở các doanh nghiệp này là gì?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Chúng tôi tiếp cận ở hai cấp độ: cá nhân và tổ chức. Xét cho cùng, hạnh phúc là trải nghiệm của từng cá nhân chứ không phải của công ty. Một công ty, với tư cách là thực thể, không thể cảm nhận hạnh phúc; chỉ có con người trong công ty mới cảm nhận được. Vì vậy, trải nghiệm cá nhân là yếu tố cốt lõi.
Tuy nhiên, trải nghiệm cá nhân bị ảnh hưởng bởi cấu trúc và môi trường hệ thống trong tổ chức. Các hệ thống này không cố định mà hình thành từ cách con người suy nghĩ, hành động và tương tác. Để thay đổi bền vững, cần thay đổi tư duy cơ bản, vì tư duy cũ sẽ tái tạo hệ thống cũ. Muốn xây dựng hệ thống mới, cần có tư duy mới, nhưng nếu hệ thống không thay đổi, tư duy mới khó được duy trì. Vì vậy, cần làm việc trên cả hai cấp độ cùng lúc.
Ở cấp độ tổ chức, chúng tôi gắn kết tinh thần của tổ chức với các giá trị tổng hạnh phúc thông qua ba giai đoạn.
Trước hết là xác định lại tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị và hành vi. Cấp độ này tập trung vào mục tiêu lớn hơn của công ty: Tại sao công ty tồn tại? Tầm nhìn của nó là gì? Công ty đóng góp thế nào để biến tầm nhìn đó thành hiện thực? Những giá trị nào được hình thành từ sứ mệnh này? Và quan trọng nhất, những giá trị đó được thể hiện ra sao trong hành vi hàng ngày? Nếu từ "Tôn trọng" được treo trang trọng trên tường nhưng sếp lại thường xuyên la mắng nhân viên, thì giá trị đó trở nên vô nghĩa. Cần phải có sự gắn kết chặt chẽ giữa tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và hành vi thực tế.
Thứ hai là con người. Vì tổ chức được hình thành từ con người, nên việc tập trung vào từng cá nhân trong công ty là điều cốt lõi, cũng chính là cấp độ cá nhân mà tôi đã đề cập. Đây chính là nơi mà các kỹ năng hạnh phúc đóng vai trò quan trọng.
Thứ ba là đo lường. Những gì chúng ta đo lường sẽ quyết định những gì chúng ta coi trọng và ảnh hưởng đến các quyết định mà chúng ta đưa ra. Đây là lý do tại sao chúng tôi sử dụng chỉ số Tổng hạnh phúc để đánh giá hiệu suất của tổ chức, nhằm thay đổi nhận thức và định hướng quyết định.
Hạnh phúc cũng là một kỹ năng hay sao, xin giáo sư giải thích kỹ hơn về điều này?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Năng lực Hạnh phúc có thể đạt được thông qua việc thực hành các kỹ năng hạnh phúc. Và việc đào tạo đóng vai trò quan trọng để trang bị cho nhà lãnh đạo và nhân viên những công cụ và kỹ năng cần thiết để thúc đẩy cách tiếp cận ba chiều hướng tới hạnh phúc. Đó là phát triển trí tuệ cảm xúc, thực hành chú tâm và tạo ra văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ sức khỏe tinh thần và thể chất, khuyến khích các tương tác xã hội tích cực và nâng cao trách nhiệm với môi trường.
Ví dụ, ở cấp độ cá nhân, một kỹ năng hạnh phúc quan trọng là học cách nhận thức và chuyển hóa các cảm xúc khó hoặc khổ đau. Ai cũng có lúc cảm thấy giận dữ, buồn bã, ghen tuông, hoặc những cảm xúc tiêu cực khác. Đôi khi, những cảm xúc này có thể lấn át và chi phối hành động của chúng ta. Do đó, điều quan trọng là biết cách nhận diện và chuyển hóa chúng một cách tích cực, và điều này có thể học được thông qua các kỹ thuật cụ thể.
Một trong những kỹ thuật cơ bản là chú tâm, giúp chúng ta tập trung vào bên trong, nhận diện và quan sát cảm xúc của mình. Bên cạnh đó, việc chủ động nuôi dưỡng những phẩm cách và trạng thái tâm trí tích cực cũng rất quan trọng. Nghiên cứu cho thấy những người nuôi dưỡng lòng biết ơn thường hạnh phúc hơn. Tương tự, những người hào phóng, tốt bụng và giàu lòng trắc ẩn cũng có mức độ hạnh phúc cao hơn. Những phẩm chất này không phải là bẩm sinh; chúng có thể được rèn luyện và phát triển qua thời gian.
Kết nối với người khác đòi hỏi kỹ năng xã hội, trong đó đồng cảm là yếu tố quan trọng để hiểu trải nghiệm và cảm xúc của người khác. Nếu chỉ tập trung vào bản thân, chúng ta sẽ khó có thể thấu hiểu đối phương. Bằng cách rèn luyện đồng cảm và lòng trắc ẩn, chúng ta có thể nâng cao chất lượng mối quan hệ.
Vì vậy, kỹ năng hạnh phúc chủ yếu xoay quanh năng lực chú tâm và trí tuệ cảm xúc.
Đối với giai đoạn đo lường, chín lĩnh vực của Tổng hạnh phúc quốc gia được áp dụng như thế nào và hỗ trợ cho quyết định ra sao?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Doanh nghiệp sẽ xác định những lĩnh vực nào đã mạnh và lĩnh vực nào cần được chú ý thêm. Tập trung chú ý cũng đồng nghĩa với việc phân bổ nguồn lực, bởi vì nếu muốn cải thiện, doanh nghiệp phải cam kết dành thời gian và tiền bạc.
Quá trình này cho phép các doanh nghiệp nhắm vào những khía cạnh cụ thể thay vì cố gắng cải thiện chung chung. Ví dụ, sau quá trình khảo sát và thảo luận tập thể, ban lãnh đạo Mainetti Việt Nam tập trung vào bốn lĩnh vực: an lạc tinh thần, sức khỏe thể chất, giáo dục và sử dụng thời gian. Họ tin rằng thông qua bốn lĩnh vực ưu tiên, họ có thể tác động lên hai lĩnh vực có điểm số thấp là sức sống cộng đồng và mức sống. Sự tập trung này đã định hướng cho việc phân bổ sự chú ý và năng lượng của họ trong năm tiếp theo.
Hệ thống đo lường giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định sáng suốt về việc phân bổ thêm năng lượng, sự chú ý hoặc nguồn lực để đạt được kết quả tốt nhất.
Việc xây dựng một doanh nghiệp hạnh phúc có tốn kém hay không, thưa ông, nếu nó đòi hỏi đầu tư về nguồn lực?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Nhiều người thắc mắc liệu việc xây dựng một doanh nghiệp hạnh phúc có tốn kém không. Đó là một khoản đầu tư, không miễn phí, nhưng không chủ yếu về tài chính mà là thời gian - thứ vô cùng quý giá. Việc xây một doanh nghiệp hạnh phúc không đòi hỏi đầu tư tài chính lớn như nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin, mà cần sự cam kết về thời gian và nguồn nhân lực.
Vì vậy, việc đầu tư là cần thiết, nhưng quy mô doanh nghiệp không phải yếu tố quyết định, dù quy mô lớn có thể mang lại nhiều nguồn lực hơn. Chúng tôi đã áp dụng GNH thành công ở cả gia đình và doanh nghiệp nhỏ. Ví dụ, tại Đức, tôi làm việc với một công ty trị liệu vận động chỉ có 14 nhân viên.
Sau bảy năm đồng hành cùng các doanh nghiệp ở Việt Nam, ông thấy có điều gì thay đổi?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Trước đây, Biti’s là một doanh nghiệp gia đình với phong cách quản lý truyền thống, nơi mọi quyết định được đưa ra từ trên xuống dưới theo kiểu gia trưởng và tập trung vào tài chính. Sếp nói, nhân viên phải làm, không có chỗ cho sự phản hồi hay thảo luận.
Khi lên làm CEO, thế hệ lãnh đạo F2 Vưu Lệ Quyên đã khởi động quá trình thay đổi văn hóa dù biết sự chuyển đổi không thể xảy ra ngay lập tức. Phong cách quản lý cũ vẫn song song tồn tại với phong cách mới, gây ra một số thách thức. Tuy nhiên, đây là quá trình thay đổi theo thế hệ, cần thêm thời gian để hoàn thiện.
Dù vậy, chúng tôi đã chứng kiến những tiến bộ đáng kể, thể hiện qua các khảo sát. Sau hai năm, văn hóa công ty thay đổi rõ rệt, đặc biệt trong giao tiếp và hợp tác của nhân viên. Quản lý bằng nỗi sợ dần nhường chỗ cho sự tin tưởng, mang lại sự hài lòng và cam kết cao hơn. Dù quản lý bằng nỗi sợ có thể hiệu quả ngắn hạn, nhưng hậu quả lâu dài là khó tránh.
Sự chuyển đổi này đặc biệt quan trọng với thế hệ trẻ, những người ngày nay coi trọng cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn là hy sinh cá nhân như thế hệ trước. Họ không kỳ vọng gắn bó lâu dài với một công ty và sẵn sàng thay đổi nếu có cơ hội tốt hơn.
Điều này tạo ra thách thức cho doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Thành công của công ty phụ thuộc vào chất lượng nhân viên, nên việc tạo ra môi trường làm việc không chỉ vui vẻ mà còn ý nghĩa, mang lại sự thỏa mãn sâu sắc, là vô cùng quan trọng.
Làm thế nào để các công ty có thể cân bằng giữa các yếu tố khác nhau mà ông đã đề cập, như tài chính, môi trường, xã hội và con người ở nhiều khu vực?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Đó chính là điều mà chín lĩnh vực đề cập ở trên nhắm tới. Những yếu tố này đều được bao gồm trong chín lĩnh vực, và câu hỏi quan trọng là làm thế nào để cân bằng chúng, bởi tất cả đều có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau.
Ví dụ, bạn không thể chỉ tập trung vào hạnh phúc mà bỏ qua tài chính, vì nếu công ty phá sản, không ai có thể hạnh phúc khi mất việc. Tương tự, bạn không thể chỉ chăm lo cho môi trường mà bỏ qua sản phẩm, vì mỗi sản phẩm đều có tác động đến môi trường.
Vì vậy, luôn cần sự cân bằng, và đó là điểm thú vị của chín lĩnh vực khi đòi hỏi một cách tiếp cận mang tính toàn diện. Sự cân bằng này thay đổi theo từng năm, vì vậy chúng tôi liên tục đo lường để điều chỉnh. Chẳng hạn, có năm chúng tôi đạt tiến bộ lớn về mặt sinh thái, nhưng lại chưa cải thiện nhiều về cách sử dụng thời gian, khiến nhân viên làm việc quá tải.
Ông suy nghĩ gì về tương lai của “doanh nghiệp hạnh phúc”, liệu sẽ trở thành xu hướng chính hay chỉ là lựa chọn của số ít?
GS. Hà Vĩnh Thọ: Tôi hy vọng chúng sẽ trở thành xu hướng chính, nhưng không chắc chắn. Khái niệm này vẫn còn mâu thuẫn với nhiều phương pháp giảng dạy kinh doanh truyền thống, đặc biệt là những phương pháp tập trung vào tối đa hóa lợi nhuận. Tuy nhiên, tư duy này đang dần thay đổi.
Tôi thấy sự chuyển dịch, ngay cả ở những trường kinh doanh hàng đầu, khi nhận thức rằng doanh nghiệp không thể chỉ tối đa hóa lợi nhuận mà bỏ qua các yếu tố môi trường và xã hội đang dần được chấp nhận. Nhiều trường kinh doanh uy tín đã đưa vào các khóa học về hạnh phúc, chánh niệm và phát triển bền vững.
Ngay cả các diễn đàn kinh tế lớn như Davos, từng chỉ tập trung vào việc tối đa hóa lợi nhuận, nay cũng tổ chức các hội thảo về chánh niệm, trí tuệ cảm xúc và phát triển bền vững. Điều thú vị là các hội thảo này thường thu hút đông đảo người tham gia, cho thấy ngày càng nhiều người nhận ra rằng chúng ta đã đi sai hướng trong quá trình phát triển và cần tái định hướng, nếu không, hậu quả sẽ rất nghiêm trọng đối với cả hành tinh và con người.
Ngày càng có sự nhận thức rằng doanh nghiệp cần xem xét lại vai trò của mình trong xã hội, không chỉ về mặt lợi nhuận mà còn về dịch vụ. Nhiều doanh nhân đang tự hỏi, "Doanh nghiệp của tôi có thể đóng góp tích cực gì cho xã hội". Chúng ta đã có những ví dụ điển hình như Patagonia (Mỹ) khi người sáng lập quyết định quyên góp toàn bộ tài sản của mình cho một quỹ từ thiện. Patagonia cũng là đơn vị tiên phong trong phát triển bền vững và chăm lo cho phúc lợi nhân viên.
Mặc dù các doanh nghiệp hạnh phúc chưa trở thành xu hướng chính, nhưng sự chuyển dịch này đang diễn ra. Tôi hy vọng rằng phong trào này sẽ đủ mạnh để mang lại những thay đổi thực sự cho xã hội, khi ngày càng nhiều người suy nghĩ về di sản họ sẽ để lại cho thế hệ sau.
Xin cảm ơn ông!
Bài: Đặng Hoa
Ảnh: Hoàng Anh, Vạn Đắc Phúc
Xuất bản ngày: 18/10/2024
Tin khác
