Đánh giá thực hiện công việc

Mục Lục

Đánh giá thực hiện công việc

Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc trong tiếng Anh được gọi là employee performance evaluation.

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.

Tính hệ thống được thể hiện qua 3 góc độ:

- Đánh giá sử dụng một hệ thống gồm nhiều chỉ tiêu liên quan đến nhau chứ không phải theo các chỉ tiêu đơn lẻ.

Mặc dù ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức.

- Đánh giá theo một chu kì nhất định (1 tháng, 1 quí, 6 tháng, 1 năm...)

Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được qui định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá.

- Đánh giá theo một qui trình thống nhất

Tính chính thức được thể hiện qua 3 góc độ:

- Đánh giá công khai trong toàn tổ chức

- Đánh giá bằng các văn bản chính thức

- Kết quả đánh giá được phản hồi đến các đối tượng liên quan (người lao động, người quản lí...)

Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn.

Trên thực tế, có nhiều trường hợp người lao động làm việc theo một nhóm hoặc một tổ, đội. Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm, tổ và mức độ đóng góp (thực hiện công việc) của từng người.

Tuy nhiên, việc đánh giá sẽ không được coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm.

Mục đích

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lí và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.

Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được qui về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lí có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỉ luật...

(Tài liệu tham khảo: Tài liệu Đánh giá thực hiện công việc, Trung tâm đào tạo từ xa, ĐH Kinh tế Quốc dân)

Đánh giá thực hiện công việc (Employee performance evaluation) là gì?

Mục Lục

Đánh giá thực hiện công việc

Tính hệ thống được thể hiện qua 3 góc độ:

Tính chính thức được thể hiện qua 3 góc độ:

Mục đích

Thuật ngữ khác